moyens de preuve et licenciement

Par un revirement de jurisprudence, l’assemblée plénière de la Cour de cassation, dans un arrêt n°20-20.648 du 22 décembre 2023, a considéré que « désormais, dans un procès civil, l’illicéité ou la déloyauté dans l’obtention ou la production d’un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l’écarter des débats. Le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d’éléments portant atteinte à d’autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi. »

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validité du licenciement en cas d’alcoolémie

Dans un arrêt n°22-13.460 du 6 décembre 2023, la chambre sociale de la cour de cassation précise que le licenciement d’un salarié qui refuse de se soumettre à un test d’alcoolémie sur son lieu de travail est pourvu de cause réelle et sérieuse.
Rappelons que par application de l’article R 42228-20 du code du travail, « Aucune boisson alcoolisée autre que le vin, la bière, le cidre et le poiré n’est autorisée sur le lieu de travail.
Lorsque la consommation de boissons alcoolisées, dans les conditions fixées au premier alinéa, est susceptible de porter atteinte à la sécurité et la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur, en application de l’article L. 4121-1 du code du travail, prévoit dans le règlement intérieur ou, à défaut, par note de service les mesures permettant de protéger la santé et la sécurité des travailleurs et de prévenir tout risque d’accident. Ces mesures, qui peuvent notamment prendre la forme d’une limitation voire d’une interdiction de cette consommation, doivent être proportionnées au but recherché. »
La jurisprudence a précisé que la clause du règlement intérieur qui prévoit la possibilité de soumettre un salarié à un contrôle est licite dès lors que ses modalités en permettent la contestation et que l’état d’ébriété du salarié, compte tenu de ses fonctions, est de nature à exposer les personnes ou les biens à un danger.

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nullité du licenciement fondé sur un abus de liberté d’expression non établi

Dans un arrêt n° 20-16.060 du 29 juin 2022, la chambre sociale de la cour de cassation a dit que le licenciement pour faute grave prononcé à l’encontre d’un salarié pour abus de sa liberté d’expression était nul dès lors que l’abus invoqué n’était pas établi, et ce sans qu’il y ait lieu à se prononcer sur les autres motifs invoqués à l’appui dudit licenciement.

Signalons cependant que l’article 1235-2-1 du code du travail, applicable depuis le 24 septembre 2017 (non applicable à l’affaire ci-dessus) dispose que « En cas de pluralité de motifs de licenciement, si l’un des griefs reprochés au salarié porte atteinte à une liberté fondamentale, la nullité encourue de la rupture ne dispense pas le juge d’examiner l’ensemble des griefs énoncés »
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Validation du barème MACRON par la haute juridiction

Dans deux arrêts n°21-1490 et 21-15247 du 11 mai 2022, la chambre sociale de la cour de cassation a, en substance, validé le barème dit MACRON concernant l’encadrement des indemnités dues au salarié en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Elle estime en effet que :
– le barème n’est pas contraire à l’article 10 de la convention n°158 de l’organisation mondiale du travail
– le juge français ne peut pas écarter, même au cas par cas, l’application du barème au regard de ladite convention
– la loi française ne peut faire l’objet d’un contrôle de conformité à l’article 24 de la chartre européenne, qui n’est pas d’effet direct

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entretien préalable au licenciement et faits fautifs nouveaux

Dans un arrêt n° 20-19963 du 23 mars 2022 la Chambre sociale de la Cour de cassation rappelle, au visa de l’article L 1332-2 du Code de travail, qu’est valable le licenciement d’un salarié notifié dans le délai d’un mois après le second entretien préalable lui même tenu dans le délai d’un mois après le premier entretien préalable dès lors que l’employeur fait valoir l’existence de faits fautifs nouveaux intervenus postérieurement au premier entretien préalable.

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licenciement pour inaptitude et indemnité compensatrice de préavis

Dans un arrêt n°21-10525 du 13 avril 2022, la 3ème chambre civile de la Cour de cassation a dit que le salarié inapte pour maladie non professionnelle dont le licenciement est sans cause réelle et sérieuse en raison du manquement de l’employeur à son obligation de reclassement, avait droit à l’indemnité compensatrice de préavis.
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Résiliation judiciaire du contrat de travail et licenciement

Lorsqu’il est saisi d’une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail par un salarié, et qu’un licenciement est prononcé en cours de procédure, le juge doit se prononcer préalablement sur la demande de résiliation avant de le faire sur le licenciement.
Cela signifie que, lorsque l’employeur souhaite régulariser les manquements invoqués, il doit le faire avant de licencier le salarié. A défaut, la régularisation des manquements ne sera pas prise en compte pour apprécier le bien fondé de la demande de résiliation judiciaire.
C’est ce qu’a rappelé la Chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt n°20-14099 du 2 mars 2022 à l’occasion d’une espèce où le salarié avait saisi la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail pour non paiement des heures supplémentaires. L’employeur avait, en cours de procédure, licencié le salarié puis régularisé la situation relative au non paiement des heures supplémentaires.

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le préjudice nécessaire en matière d’ordre des licenciements

Dans un arrêt n°17-18137 du 26 février 2020, la chambre sociale de la Cour de cassation précise que le non respect de l’ordre des licenciements (par application de l’article L. 1233-5 du Code du travail) dans le cadre d’une procédure de licenciement économique n’ouvre droit à l’allocation de dommages et intérêts au profit du salarié QUE s’il justifie d’un préjudice et apportait les éléments nécessaires à son évaluation.
Cet arrêt, qui constitue un revirement de jurisprudence sur ce point précis, s’inscrit cependant dans la lignée de sa jurisprudence initiée par l’arrêt n°14-18293 du 13 avril 2016 aux termes de laquelle elle a abandonné la notion de « préjudice nécessaire ».(rappelons qu’avant, la Cour de cassation avait posé le principe que tel manquement « causait nécessairement un préjudice qu’il y avait lieu de réparer »)

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étendue de l’obligation de reclassement du salarié inapte

En cas d’inaptitude d’un salarié, l’employeur doit lui proposer tous les postes compatibles avec les recommandations de la médecine du travail MEME lorsqu’ils emportent modification de son contrat de travail
C’est ce qu’est venue rappeler la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt n°18-18169 du 4 septembre 2019.
En l’espèce, la cour a estimé que l’employeur avait failli à son obligation de reclassement en ne proposant pas au salarié inapte les postes disponibles en contrat à durée déterminée
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Validation du barème « Macron » par la Cour de cassation

Dans un avis n° 19-70010 du 17 juillet 2019, la Cour de cassation a estimé que le barème de l’article L.1235-3 du Code du travail était conforme à l’article 10 de la convention 158 de l’Organisation Internationale du travail.
Rappelons que l’article L. 1235-3 du Code du travail encadre les indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse entre un minimum et un maximum en fonction de l’ancienneté du salarié.
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