Résiliation judiciaire du contrat de travail et licenciement

Lorsqu’il est saisi d’une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail par un salarié, et qu’un licenciement est prononcé en cours de procédure, le juge doit se prononcer préalablement sur la demande de résiliation avant de le faire sur le licenciement.
Cela signifie que, lorsque l’employeur souhaite régulariser les manquements invoqués, il doit le faire avant de licencier le salarié. A défaut, la régularisation des manquements ne sera pas prise en compte pour apprécier le bien fondé de la demande de résiliation judiciaire.
C’est ce qu’a rappelé la Chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt n°20-14099 du 2 mars 2022 à l’occasion d’une espèce où le salarié avait saisi la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail pour non paiement des heures supplémentaires. L’employeur avait, en cours de procédure, licencié le salarié puis régularisé la situation relative au non paiement des heures supplémentaires.

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non paiement du salaire : à l’employeur de prouver la non tenue à disposition

Quid du versement du salaire lorsqu’un salarié n’effectue pas la prestation de travail ?

Rappelons que la loi prévoit certains cas dans lesquels le salaire est versé alors que la prestation de travail n’est pas effectuée : congés payés notamment.

En dehors de ces cas, le salaire n’est versé qu’en contrepartie d’une prestation de travail. Le défaut d’exécution de ladite prestation devrait logiquement entraîner l’absence de versement du salaire correspondant.

C’est le cas A LA CONDITION que l’employeur ait de son côté satisfait à son obligation de fourniture du travail et que le salarié ait refusé d’exécuter la travail ou ne se soit pas tenu à sa disposition..

Et dans un arrêt n° 17-21176 du 13 février 2019, la chambre sociale de la cour de cassation est venue rappeler que c’est à l’employeur de prouver que le salarié ne s’est pas tenu à disposition de l’employeur (et non au salarié de prouver qu’il s’est tenu à disposition..)

Dans cette espèce, une procédure de licenciement avait été initiée, non menée à son terme et le salarié n’avait pas repris le travail. Faute pour l’employeur de prouver que c’est le salarié qui ne s’était pas tenu à sa disposition, le salaire était du..

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inaptitude d’origine professionnelle et licenciement

La cour de cassation, dans un arrêt n°17-20801 du 12 décembre 2018 est venue éclaircir deux points sujets à contentieux dans le cadre d’un licenciement intervenant suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle et impossibilité de reclassement : l’appréciation de l’ancienneté pour le calcul de l’indemnité de licenciement et la date de cessation du paiement du salaire.

Concernant l’appréciation de l’ancienneté au regard du calcul de l’indemnité de licenciement, la Cour estime que l’ancienneté court jusqu’à la date de notification du licenciement.

La difficulté tenait au fait qu’aux termes de l’article L. 1226-14 du code du travail, en cas d’inaptitude suite à maladie professionnelle ou accident du travail, la rupture ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice égale à l’indemnité de préavis. La Cour d’appel avait suivi le raisonnement du salarié et estimé que cette indemnité était une indemnité compensatrice de préavis justifiant que l’ancienneté courre jusqu’à la fin du préavis non effectué.

Ce raisonnement est sanctionné par la Cour de cassation

  • Concernant la date de fin du paiement du salaire, la question était de savoir si la rémunération devait être versée jusqu’à la date de notification du licenciement ou jusqu’à celle de réception de la lettre de licenciement par le salarié.
  • La Cour de cassation a estimé que le salaire devait être versé jusqu’à la date de réception de la lettre de licenciement par le salarié
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présomption de justifiation des différences de traitement nées d’un accord d’entreprise

Dans un arrêt n° 16-17517 du 4 octobre 2017, la chambre sociale de la Cour de cassation a estimé que des différences de traitement entre des salariés d’établissements distincts d’une même société (en l’espèce des conditions de rémunération du travail de nuit) étaient présumées justifiées dans la mesure où elles avaient été opérées par voie d’accords d’entreprise signés, c’est à dire, aux termes de l’attendu de principe « signés par des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, défendant les intérêts de l’ensemble des salariés de cette entreprise »

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égalité de traitement et transfert des contrats de travail

Dans un arrêt n°16-20532 du 30 novembre 2017, la chambre sociale de la Cour de cassation a estimé que n’était pas discriminatoire au regard du principe de l’égalité de traitement, le maintien de certains avantages (en l’espèce une prime de 13ème mois) à des salariés transférés du fait de l’obligation faite à l’employeur de maintenir les droits qui leur étaient reconnus chez leur ancien employeur

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Différence de traitement et lieu de travail

Le coût de la vie entre deux localisations différentes est une différence de traitement salarial qui repose sur des raisons objectives…

C’est le sens de l’arrêt n° 15-11386 rendu le 14 septembre 2016 par la Chambre sociale de la cour de cassation.

Rappelons que les différences de traitement entre salariés exerçant un travail égal ou de valeur égale ne sont autorisées que si elles reposent sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence.

Dans cette espèce, l’employeur versaient des rémunérations différentes à ses salariés selon qu’ils travaillaient dans un établissement de la région Ile-de-France ou dans un établissement de Douai au motif d’une disparité du coût de la vie entre les deux localisations.

La Cour de cassation, dans l’arrêt sus visé, approuve son raisonnement

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Différences de traitement et principe d’égalité

Dans un arrêt du 8 juin 2016 n° 15-11324,  la Cour de cassation pose le principe d’une présomption de justification des différences de traitement instaurées par un accord collectif négocié.

Il appartient dès lors à celui qui entend les contester de démontrer qu’elles sont étrangères à toute considération professionnelle.

En l’espèce, il s’agissait d’une indemnité logement versée aux cadres dirigeants d’une caisse de crédit en vertu d’un accord collectif.

En déboutant les salariés de leur demande de dommages-intérêts pour violation du principe d’égalité de traitement, la Cour semble poursuivre l’infléchissement initié en juin 2011 de sa jurisprudence en la matière, admettant alors les différences de traitement entre catégories de salariés tenant notamment aux conditions d’exercice de leurs fonctions, à l’évolution de leur carrière ou aux modalités de leur rémunération (cass. Soc. 8 juin 2011 n° 10-14725)

Rappelons que dans un arrêt n°07-42675 du 1er juillet 2009 publié au Bulletin, elle avait estimé que « la seule différence de catégorie professionnelle ne saurait en elle-même justifier, pour l’attribution d’un avantage, une différence de traitement entre les salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage, cette différence devant reposer sur des raisons objectives (…) »

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